La verdad estructura, la mentira corrompe.

Esta frase me la dijo Manuel Seijo en nuestra primera sesión de trabajo juntos, en un proceso de coaching con un equipo de una multinacional especialmente complicado, como base y guía del trabajo que estábamos realizando. Tal vez por eso el resultado fue tan satisfactorio para todos y quizá, también por eso, casi quince años después, Manuel y yo seguimos trabajando juntos.

Vivimos en un mundo en el que mentir parece, muchas veces, una estrategia de supervivencia. Mentimos para evitar conflictos, para no herir, para encajar, para protegernos o incluso para proteger a otros. Sin embargo, pocas veces nos detenemos a reflexionar sobre el precio interno que pagamos por ello.

Porque no es la mentira lo que más daño hace, sino el desorden que deja dentro. Cada vez que mentimos, a otros o a nosotros mismos, se rompe la coherencia interna, se diluye la confianza y aparece una sensación de vacío que muchas veces no sabemos explicar. Mentir te exige sostener versiones, soportar silencios y convivir con una tensión permanente.

Por el contrario, la verdad estructura.

Cuando decimos la verdad, dejamos de luchar contra nosotros mismos. No necesitamos justificar, maquillar o esconder. La verdad nos permite desarrollar coherencia interna que se traduce en calma, seguridad y claridad y en relaciones más seguras, más confiables y libres de culpa.

Decir lo que pensamos o sentimos de verdad, a veces supone exponernos, no encontrar aprobación o iniciar conversaciones difíciles. Y es que, en ocasiones justificamos la mentira: “para no generar problemas”, “para no herir”, “para evitar un mal mayor”.

Aunque creo que gran parte de los conflictos no nacen de decir la verdad, sino, más bien, por su ausencia. Evitar un conflicto hoy mediante una mentira suele significar postergarlo y hacerlo más grande mañana.

Decir la verdad no es ser desconsiderado, es ser responsable. El problema, casi siempre, no está en qué decimos, sino en cómo lo decimos. La clave es el respeto, la conciencia y la intención positiva. Mentir para no herir suele proteger más nuestra incomodidad que el bienestar del otro.

Y algo importante, no siempre mentimos de forma consciente, a veces repetimos relatos que nos contamos a nosotros mismos para no mirar de frente lo que duele. Por eso, decir la verdad empieza por un ejercicio interno de honestidad.

Y no es fácil, y claro que yo también me siento tentada, en muchas ocasiones, a mentir. A veces como una forma de evitar conflictos, otras para no tener que dar explicaciones o para sentirme aceptada y querida. Sin embargo, cada vez tengo más claro que ese camino me aleja de mí. Por eso estoy decidida a entrenar el hábito de decir la verdad, mi verdad, incluso cuando esta no sea cómoda.

Porque elegir la verdad es, en el fondo, elegir vivir alineados con quienes somos y con quien queremos ser.

En muchas empresas se piensa en trabajar con el equipo cuando ya hay problemas: conflictos, falta de motivación, comunicación deficiente… Como si el desarrollo del equipo fuera el último recurso, cuando todo empieza a fallar.

❌ Error.

Esperar a que los síntomas sean evidentes es como llevar tu coche al taller solo cuando deja de arrancar. Sería absurdo, ¿verdad? Pues eso mismo pasa con muchos equipos: se espera a que el problema sea grave antes de intervenir. Y ahí, el coste a todos los niveles es mucho mayor.

¿Por qué no actuar antes y fortalecer al equipo de manera preventiva?

Un equipo saludable es un equipo que rinde, que crece y que afronta los retos con mayor resiliencia y positividad. Y para mantenerlo en forma, es clave saber qué necesita en cada momento.

¿Cómo saber qué necesita mi equipo?

Si no tienes claro por dónde empezar, te dejo tres claves básicas para hacer un diagnóstico sencillo pero efectivo:

1.- Observa. Presta atención a cómo funciona el equipo en el día a día: ¿colaboran o cada uno va por su cuenta? ¿se comunican de forma clara y efectiva o hay malentendidos constantes? ¿se percibe tensión, falta de confianza y mal ambiente? ¿ los roles y responsabilidades están claros o hay caos? ¿cómo se resuelven los problemas y se toman las decisiones?

2.- Pregunta directamente. No supongas, pregúntales a ellos. ¿cómo piensas que es la comunicación del equipo? ¿tienes claro tu rol y el del resto del equipo? ¿qué necesitarías para seguir avanzando? ¿te sientes escuchado y valorado en tu equipo?

3.- Analiza los resultados. A veces las señales están en los números. ¿se están cumpliendo objetivos? ¿hay demasiados errores? ¿se adaptan bien a los cambios o hay resistencia? ¿los clientes y colaboradores perciben malestar o falta de cohesión?

Y ahora ¿qué hacemos?

Una vez que tenemos una idea de las necesidades de nuestro equipo, te sugiero seguir alguno de estos caminos:

Coaching Ejecutivo.

Es un proceso de acompañamiento. Se basa en preguntas poderosas, escucha activa y feedback para que el equipo encuentre sus propias respuestas. No enseña ni da soluciones, sino que facilita el crecimiento desde dentro.

Formación

Aquí hablamos de transmitir conocimientos y desarrollar habilidades específicas a través de cursos, talleres o programas estructurados.  A mí me gusta incluir metodologías activas como role-playing, simulaciones o casos prácticos.

Team Building

Puede ir desde dinámicas en sala hasta experiencias al aire libre. Su impacto suele ser más emocional y temporal por lo que es más difícil generar cambios sostenibles. Ejemplos: gamificación, escape rooms, gymkanas, actividades en la naturaleza…

¿Cuándo utilizarlos?

No hay una respuesta única, pero en base a mi experiencia y en función de lo detectado, yo recomendaría:

 Coaching de Equipos:

• Falta de alineación en la visión o los objetivos del equipo, avance insuficiente.
• Comunicación deficiente o baja confianza entre los miembros.
• Escaso liderazgo o roles poco claros.

Formación:

• Falta de conocimientos o habilidades.
• Cambios en la empresa que requieren adaptación (nuevas herramientas, procesos, metodologías).
• Errores o falta de eficiencia debidos al desconocimiento.

Team Building:

• Para equipos nuevos que necesitan romper el hielo y conocerse mejor.
• Falta de motivación debido a la rutina o necesidad de salir de la monotonía.
• Celebración de logros.

Aunque lo ideal en muchos casos es combinarlos, hay que tener en cuenta:

El impacto del Team Building es más superficial que el del Coaching de Equipos ya que el primero puede mejorar temporalmente la relación, pero, al no trabajar las dinámicas relacionales y los problemas reales como hace el Coaching de Equipos, no se modifican patrones de comportamiento por lo que, seguramente, los problemas vuelvan a surgir.

El Coaching de Equipos permite hablar abiertamente de lo que ocurre, aplicando herramientas para mejorar la relación y reducir la tensión en el caso del Team Building, al evitar abordar los problemas de manera directa, puede generar frustración en algunos participantes.

En el Team Building, por lo general, no hay seguimiento ni evaluación, al contrario de en el Coaching de Equipos, en el que se pueden ajustar estrategias y consolidar mejoras.

En definitiva, el desarrollo de un equipo no es cuestión de apagar fuegos, sino de mantenerlo fuerte antes de que aparezcan los incendios. Y cuanto antes actúes, más impacto positivo tendrás.

¿Qué primer paso vas a dar hoy para fortalecer a tu equipo?

En las relaciones, ya sean profesionales, de amistad o de pareja, hay algo fundamental: la comunicación. No es fácil abrirse y mostrar lo que realmente sentimos. Ser vulnerable y expresar nuestras emociones, especialmente cuando son incómodas, requiere valentía. Sin embargo, lo que a veces encontramos al compartir nuestro sentir, no es la comprensión que esperábamos y, en su lugar, recibimos reproches, negaciones o culpabilizaciones.

Y es que, cuando alguien hace el esfuerzo de abrirse y comunicar lo que siente, merece que su emoción sea tratada con respeto, no con juicio ni con resistencia.

La base de cualquier relación sana es la confianza y la comunicación. Sin estas, es difícil avanzar. Y cuando alguien expresa que algo le ha molestado, herido o simplemente no le gusta, no deberíamos reaccionar, sino intentar crear un espacio en el que podamos comprendernos mejor.

En lugar de cuestionar o restar importancia a esas emociones, la respuesta adecuada podría ser algo como: ¿Quieres que lo hablemos y veamos qué podemos hacer para que no te sientas así? Lamento que te hayas sentido así, intentaré que no vuelva a ocurrir. Ayúdame a entender qué has sentido o visto tú que yo no he percibido. Gracias por decirme cómo te sientes, ¿Qué piensas que podemos hacer para mejorar nuestra relación?

Porque la verdadera responsabilidad afectiva no radica solo en lo que sentimos, sino en cómo respondemos a las emociones del otro.

Una relación solo puede avanzar cuando ambos se sienten escuchados y respetados. Cuando la confianza se nutre de la honestidad, de la capacidad para ser vulnerables sin miedo al juicio. Cuando somos capaces de perdonar, de superar los conflictos con empatía, sin reproches, y de seguir adelante con cariño y respeto.

Al final, la comunicación abierta y sincera es lo que permite que la relación crezca. Y ser sinceros no significa ser crueles. Ser sinceros implica respetar los sentimientos del otro, incluso cuando no estamos de acuerdo, porque lo importante es que las emociones se compartan y se validen.

Y no es fácil. Esta es la teoría, pero la práctica es otro cantar. Yo no siempre consigo tener la respuesta empática que me gustaría en el momento exacto, y a veces me cuesta mantener la calma o no reaccionar a la defensiva. Pero sé que este es el camino. Que hay que trabajar otras habilidades, como la paciencia, la escucha profunda y la autorregulación emocional, para poder responder de la mejor manera. Y aunque, no siempre lo consigo, cada intento me acerca un poco más a la forma de relacionarme que quiero, relaciones basadas en la comprensión, la confianza y el respeto mutuo.

De todas las habilidades que he cultivado como coach, la escucha ha sido, sin duda, la más difícil y también la más transformadora. La escucha es la piedra angular de la comunicación, y en el mundo del coaching, es mucho más que simplemente prestar atención.

Un error común es pensar que el coach está ahí para darte soluciones, consejos o incluso para arreglar tus problemas. El coaching no trata de dar respuestas; trata de preguntas poderosas y de una escucha atenta y profunda.

Puede sonar sencillo, pero escuchar, realmente escuchar, es algo a lo que pocos estamos acostumbrados. Escuchamos para responder, no para comprender. Escuchamos mientras nuestra mente ya está elaborando una solución, una opinión o un consejo. Es lo que hacemos cuando un amigo nos comparte un problema: nos preparamos para intervenir, para decir lo que haríamos en su lugar.

Pero la verdadera magia del coaching radica en escuchar sin esa urgencia de resolver, en estar presentes y abiertos, sin juicios. Como coaches, escuchamos lo que el cliente dice, pero también lo que no dice. Detectamos las contradicciones, las palabras que se repiten como mantras y leemos entre líneas. Captamos las emociones detrás de las palabras: el entusiasmo, el miedo, la duda. Observamos el lenguaje corporal, las tensiones que hablan por sí solas, la relajación que aparece cuando algo hace clic.

Y, lo más importante, no escuchamos para intervenir, sino para reflejar. Como un espejo, devolvemos al cliente lo que hemos captado, sin adornos ni interpretaciones, con el fin de que él mismo vea algo nuevo, algo que quizás había pasado por alto. Esto le permite conectar con nuevas perspectivas, recursos y acciones que le acercan a sus objetivos.

Escuchar es un acto de profunda presencia. Requiere una actitud de apertura total y la capacidad de crear un espacio seguro, donde el cliente se sienta respetado, libre de interrupciones y realmente escuchado. Es en ese silencio cargado de atención y sin prisas donde se produce la verdadera transformación. Porque cuando alguien se siente genuinamente escuchado, algo en su interior se transforma, se expande… y es ahí, en ese espacio, donde empiezan a generarse los cambios.

He de confesar que cuando empecé mi formación en coaching, no confiaba al cien por cien en la efectividad de sus resultados. No entendía muy bien el proceso y cómo alguien que no era experto en un área concreta, podría estar capacitado para ayudar a conseguir unos objetivos a otra persona o, en mi caso, empresa o directivo.

No obstante, me decidí a iniciarme en este mundo como parte de mi formación como directiva y supongo que también por curiosidad, por conocer más a fondo esta nueva tendencia de la que todo el mundo hablaba como algo eficaz para el desarrollo de personas.

Aunque la formación me fascinó, fueron las prácticas que tuve que hacer para la obtención del título lo me convenció de la efectividad de este método y cómo conduce a cambios significativos y duraderos.

En un proceso de coaching, el protagonista, el auténtico responsable del proceso es el cliente: él es el que se conoce, conoce sus recursos, su disposición y su compromiso. El coach se centra en a ayudar al cliente a pensar por sí mismo, a encontrar las respuestas a sus preguntas, a descubrir su potencial  y a actuar. Y aunque pueda parecerlo, te aseguro que eso no lo hace cualquiera.

El coaching ayuda principalmente a aquellos que necesitan clarificar lo que realmente desean, a aquellas personas que no están satisfechas con algún aspecto de su vida personal o profesional, empresas que no están obteniendo los resultados deseados o que, sabiendo lo que quieren, no saben cómo lograrlo.

Y todo ello, en torno a la mejor y más antigua de las herramientas para el conocimiento: la pregunta. Estas nos hacen pararnos a pensar, nos obligan a tomar conciencia, a reflexionar, a descubrir nuestro verdadero potencial.  Todas las respuestas  están dentro de cada uno y todo el potencial para llevar a cabo nuestros propósitos, también.

Porque no debemos olvidar que aunque entre las herramientas de un coach se encuentran algunas muy novedosas como la Programación Neurolingüística o la Neurociencia, el coaching tiene raíces muy antiguas ya que, podríamos decir, que Sócrates, Platón y Aristóteles han sido las grandes influencias del coaching.

Una vez situados y con los objetivos claros, el cliente establece un plan de acción.  En esta fase,  el coach estará muy cerca  para ayudar a superar las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica, desarrollar la confianza en uno mismo y  para activar la voluntad, seguridad y perseverancia necesaria para conseguir el/los objetivo/s.

Porque el coaching es reflexión pero, sobre todo, el coaching es acción. La reflexión no sirve de nada si no se pone en práctica aquello de lo que el cliente ha tomado consciencia, ha asumido capacidad de actuación y se ha hecho responsable.

Y un punto importantísimo, la elección del coach: en un proceso tan personal como este, la elección de la persona que te va a acompañar es de vital importancia. En primer lugar,  es importante su formación y experiencia para lo que recomiendo que el cliente compruebe que el coach está certificado en alguna de las asociaciones de coaching que existen en España. Pero no debemos olvidar la importancia de que, desde el primer momento, esa persona te transmita confianza, energía, compromiso y detectes una vocación sincera por ayudarte a que seas el único protagonista de tus éxitos. Así mismo, el coach debe ser lo más honesto posible y no comprometerse en ningún proceso con el que realmente no se sienta implicado o capacitado al cien por cien.